Может ли профессиональное тестирование быть положено в основу аттестации.

Не первый год мы "культивируем" технологию профессионального тестирования и видим продуктивность тестов там, где это правильно применяется.
Мы считаем, что тестирование не только хорошо само по себе, но и может быть той процедурой, которая станет стержнем для многих других процедур в работе с персоналом.
Аттестация - мероприятие сложное. Настолько сложное, что в банках сегодня практически нет вменяемых процедур аттестации. Причем, это даже не наше мнение. Вот лишь одна ссылка на совсем недавнюю тему популярного сайта банкира.ру ?http://dom.bankir.ru/showthread.php?t=6971?

• Причин, почему с аттестациями все так плохо, много, и вот некоторые из них:
• Бизнес не видит достаточной необходимости в аттестации
• Нет простых концепций аттестации
• Нет простых современных технологий оценки специалистов
• Нет специалистов по организации аттестаций в банках

Комментарии по пунктам:

1. Большинство банков пока не видит смысла выстраивать стройные и основательные системы работы с персоналом, так как есть альтернатива - за 15 лет мы просто научились жить без этого.
Тем не менее, становление и стабильность банковского бизнеса вынуждают управленцев искать системы управления. Не будем спорить, как сейчас со стабильностью в банковском бизнесе, но с необходимостью в аттестациях - уже лучше. Тема сама по себе оживает, реанимируется не только идея аттестации, запускаются даже процессы внутрибанковского обучения.

2. Простые концепции действительно нужны. Если собрать воедино все то, что предлагается сегодня, как "важные" цели, задачи, этапы и элементы аттестации, то получается невероятно сложная модель. Именно глядя на такую или подобные модели аттестации, еще более понятен смысл п.1 (см. выше), а именно: Какая необходимость в такой аттестации, организация и проведение которой парализует бизнес?

3. Современные технологии аттестации ? это адаптация различных оценок специалистов к сегодняшним условиям. Наверное, современные технологии - это не всегда программирование, но всегда удобство и новый смысл. Над аттестациями именно в банках никто толком и всерьез не работает, явных технологий все равно нет, банкам со стороны ничего готового не предлагается.
В общем, простые и современные технологии это то, что помогло бы банкам внедрить аттестации, учитывая причины, указанные в п.1 и п.2.

4. Наличие специалистов - фактор, который обеспечит внедрение аттестаций не в одном - двух банках, а повсеместно. Без концепций и технологий специалистов, понятно, нет, потому специалисты ? это уже следствие наличия концепций и технологий.

Тестирование.

Не спорим, оценка знаний - не достаточная процедура для аттестации.
Тем не менее, мы без иронии обращаем ваше внимание на то, что все и сразу организовать теоретически затруднительно, а практически - нельзя. Всегда нужно начинать лишь с чего-то.
Профессиональное тестирование - это вполне самостоятельная процедура с конкретным смыслом. Внедрив только собственно тестирование и обеспечив его периодичность ? вы получаете своеобразный стержень в работе с персоналом. Конечно, и какие-то другие процедуры могут быть стержнем, но мы говорим о тестировании, так как хорошо знаем именно эту область и имеем готовый продукт.

Собственно о профессиональном тестировании:

1. Тестирование само по себе прекрасный способ оценки знаний.

2. Тестирование с использованием программирования - удобное и практически безальтернативное на сегодня технологическое решение для оценки знаний персонала в организациях. Подготовка, организация и проведение тестирования осуществляются в очень короткие сроки.

3. Отчеты по итогам тестирования - это уже цифры, показатели и графики, а не слова. Аттестация - это оценка многих показателей. Тестирование - это оценка одного, но весьма важного показателя - уровня профессиональных знаний. Оценивать специалиста опираясь на формальные показатели в сегодняшней организации довольно сложно, так как с большим трудом принимает российская натура какие-либо цифры, как единицу измерения живого человека. Но нет большой процедуры без формальных результатов, потому оценка специалиста с листа - принцип, который как-то нужно внедрять.

4. Профессиональное тестирование - одна из наиболее понятных процедур. Существует не так много областей, где предмет оценки настолько прозрачен и понятен, где в обсуждении может принять участие столь большое число человек. Наша область оценки - банковские знания. Это не оценка психологического портрета человека, не оценка адекватности человека законам общества, не оценка физиологических качеств. В оценке адекватности конкретного теста могут принять участие достаточно большое число специалистов банка. Широкая критика тестов, вопросов, результатов, процедур обеспечит постоянное совершенствование технологии, утвердит роль и значение всех сторон в тестировании - организаторов, экспертов, участников, руководителей.

Отдельно о продукте ?ББТ?.

• Продукт программный, готовый, с вполне понятными алгоритмами организации и проведения тестирования.
• Всего готовых тестов более 260.
• Прочие параметры и характеристики без труда можно узнать на нашем сайте  www.vep.ru.

Сразу затронем основные спорные вопросы о тестировании и о нашем продукте:

1. Зачем тестировать если есть результат работы? Специалиста нужно оценивать по результатам!

Согласны. Результат работы - показатель, который также характеризует специалиста. Но это лишь один из показателей. Можно, например, знать (иметь нужные знания), но ничего не делать. И оценка такого поведения (результатов) - самостоятельная область. Отдельных результатов работы можно достаточно долго дожидаться, а в ряде случае не дождаться вовсе. Как в таких случаях оценивать специалиста?

Оценивать вообще можно и нужно многое: и результат работы, и знания, и вменяемость работника, и инициативность. Но опять, заметим, начинать с чего-то надо?

Мы же оцениваем специалиста до результата для того, чтобы быть уверенными в его подготовленности к работе.

2. Оценивать специалистов могут их непосредственные начальники. Это быстро, просто и надежно. Почему недостаточно оценки подчиненных их руководителем?

Действительно, многие руководители считают, что они и сами неплохо оценивают своих специалистов, а потому всякие прочие формальные процедуры, по понятным причинам, считают дурацкими. Мы понимаем такую позицию, но вынуждены объяснитьтаким руководителям, что в больших структурах необходимы некоторые формальные процедуры. Кроме руководителей подразделений есть еще высший руководящий состав, управленцы, которым как-то надо управлять всем банком. Верить в этом случае каждому руководителю отдела на слово, что все у него в подразделении в порядке, управленцы, мягко говоря, не всегда могут. Потому то и появляются периодически всякая ?дурацкая? внутренняя отчетность и мероприятия, именно поэтому и нужна финансовая отчетность, количественные показатели, формальные критерии и много еще чего.

В общем,  данный вопрос управленческий, и каждый руководитель, пусть и небольшого отдела,  должен догадываться о проблемах управления организацией и, если он хочет расти как руководитель,  должен понимать значение и необходимость целого ряда формальных мероприятий.

3. Тестирование -- не панацея.

Многие стремятся рассматривать результаты тестирования как основной и, что еще хуже, единственный критерий оценки специалиста. Это ? неверно. Именно такой подход обеспечивает основное недоверие к тестированию. В то же время, если принимать какие-либо кадровые решения с имеющимися результатами тестирования, где результаты являются одним из аргументов, то все принимает более-менее адекватный вид.

В самом деле, что могут значить отдельные результаты тестирования, если специалиста все хвалят и рекомендуют? С другой стороны, что могут значить рекомендации, пусть и многочисленные, если на протяжении длительного времени (систематически) специалист показывает плохие результаты в тестировании (плохое знание нормативных документов), если (!) нет сомнений в том, что специалисту задавались адекватные вопросы при тестировании?

Именно восприятие тестирования, как способа решения всех проблем, появление желания немедленно уволить, наказать, лишить, и т.д. по результатам тестирования и дискредитируют тестирование как метод оценки и один из инструментов аттестации.

4. Наш продукт (ББТ) содержит тесты по нормативным документам ЦБ и законам.

Многие говорят о том, что более предметной областью оценки знаний являются продукты и услуги собственно банка, что оценивать нужно не знание требований ЦБ, а знание конкретных технологий банка. Т.е. в основе источников знаний должны быть документы самого банка. Спорить не станем, но заметим, что и спорить с тем, что знать нормативную базу не нужно - бесперспективно. В нашем продукте есть то, что доступно нам, что все равно необходимо специалистам и чего волне достаточно для внедрения процедуры тестирования.

Требования к реальным знаниям специалистов намного шире, настолько шире, что понять это можно, лишь задавшись целью не оценить специалиста, а целью сделать из специалиста, то -  что надо. Кроме знаний, изложенных в нормативных и внутренних документах банка - еще есть истины, прописанные в книжках и в разной прочей литературе, а еще есть ненаписанная, но вполне понятная банковская практика, есть обзоры, факты, методы ? в общем, все то, что специалисты используют (должны использовать), как знания, в своей работе. Но какой смысл говорить об оценке ВСЕГО, если не оценено еще НИЧЕГО.

Таким образом резюмируем общую идею:

• если увидеть смысл в оценке проф. знаний персонала;
• если использовать готовый программный продукт для тестирования, да еще и с готовыми вопросами для оценки знаний;
• если внедрить и обеспечить систематическое тестирование персонала (пусть даже лишь некоторых подразделений);
• если адекватно использовать отчеты по итогам тестирования при приеме-увольнении, повышении, перемещении и стимулировании специалистов;
• если планировать обучение и повышение квалификации специалистов по итогам тестирования;

то тестирование реально может быть первым шагом, стержнем, основой для внедрения полноценной аттестации в банке.