Согласно широкомасштабным опросам* HR-экспертов, мировыми трендами в управлении человеческими ресурсами сегодня являются управление эффективностью и планирование преемственности в организации. 
Наиболее успешно эти две задачи решаются в тех компаниях, где создана и используется единая корпоративная система критериев эффективности сотрудников,  т.е. Модель компетенций.  Это — своего рода  система координат, на которую ориентируется компания при отборе кандидатов, развитии и продвижении своих сотрудников. 
В России 69% компаний, занимающихся оценкой персонала, уже используют Модель компетенций, а 21% планируют ее создать**.

Что такое Модель компетенций?

Компетенция – это умения, способности, склонности, личностные качества и мотивация, благодаря которым достигается высокая результативность сотрудника в том или ином виде деятельности. Компетенции проявляются в поведении человека, в его каждодневной рабочей деятельности, и именно поэтому поддаются измерению. 

Модель компетенций — это система компетенций, проработанная по уровням и специализациям, с конкретным описанием проявлений этих компетенций в профессиональной деятельности.  

В модель включаются компетенции, необходимые данной компании на данном конкретном этапе ее развития. Поэтому, модель компетенций, скажем, стабильного федерального банка может отличаться от модели компетенций молодого инновационного банка, находящегося в стадии завоевания рынка.   Структура модели компетенций может быть различной. Исследовав различные подходы к данной проблеме, в обобщенном виде мы выделили 2 основных подхода к структуре модели компетенций:

• пирамида компетенций: от базовых компетенций (необходимых всем без исключения сотрудникам) — к функциональным (диктуемым профессией) и лидерским компетенциям (диктуемым управленческим уровнем);
• трехфакторная модель компетенций, структурированная по принципу сферы приложения компетенций — сфера управления людьми, сфера управления задачами, сфера управления собой.

Нашими специалистами разработана и встроена в модуль ББТ «Оценка персонала»  базовая модель компетенций сотрудников банка. Она построена как трехфакторная и состоит из 13 ключевых компетенций, каждая из которых измеряется своим набором индикаторов (поведенческих показателей). Последние  разбиты по уровням (для специалистов, менеджеров среднего и высшего звена), поскольку для сотрудников разных уровней проявления одной и той же компетенции могут отличаться. На пример, компетенция «Коммуникация» для специалиста будет измерена одними индикаторами (общительность, вербальная коммуникация, взаимодействие), для менеджера среднего звена — другими (понимание людей, убеждение, управление конфликтами), а для управленца высшего звена — третьими (продвижение идей, публичные выступления, влиятельность).

Технические возможности программы ББТ позволяют на фундаменте нашей базовой модели компетенций легко построить профили компетенций для любой позиции в банке — для конкретного уровня должности и конкретного направления (финансы, маркетинг, продажи, клиентское обслуживание и т.д.). Главное, что самый трудный,  первый шаг — создание модели компетенций — будет уже сделан с помощью ББТ и при поддержке наших  профессиональных специалистов.  Благодаря вариабельности контента, ББТ позволит Вам, после «примерки» готовой модели компетенций, «заточить» ее под Вашу конкретную компанию, модифицировать и развивать вместе с ней. Технология создания уникальной корпоративной модели компетенций — тема, которая заслуживает отдельного внимания. Мы готовы поддерживать наших клиентов консультациями, обучающими вебинарами и другими формами сотрудничества.

Использование модели компетенций в отборе персонала

Благодаря модели компетенций в компании создается четкий образ кандидата на должность и ясные критерии отбора. При найме персонала, во-первых, легко отсеиваются люди, явно не удовлетворяющие профилю компетенций по данной позиции, во-вторых, четко видны компетенции,  которые стоит уточнить в ходе личного интервью или другой оценочной процедуры. Экономия времени и ресурсов  очевидна, а кадровое решение гораздо более объективно, поскольку основано на единых корпоративных критериях, а не только на личном мнении кадровика по поводу данного кандидата.

Использование модели компетенций в развитии персонала

Модель компетенций — это не только «заявка на подбор», но и компас для движения компании в будущее. Чтобы компания во всеоружии могла продвинуться на новую ступень своего развития, очень важно  определить те компетенции, на которых будет держаться будущих успех. Именно на них нужно ориентироваться при формировании новой команды и при обучении персонала. На пример, если планируется агрессивный прорыв на рынок, стоит установить достаточно высокую планку таких компетенций, как стратегическое мышление и лидерские качества управленцев,  креативность, командность и организованность сотрудников отдела маркетинга,  стрессоустойчивость и клиентоориентированность специалистов фронт-офиса и т.д.  Нужно измерить уровень этих компетенций у действующей команды, на основании результатов спланировать тренинги по необходимым направлениям, а возможно, и понять, каких  новых людей нужно привлечь в компанию.

Важная роль модели компетенций — это рычаг управления эффективностью сотрудников. Как правило, в компаниях, использующих модель компетенций, разрабатывается и ее «материальная часть» — сотрудникам не только ясно, от каких качеств и умений зависит постоянная часть их зарплаты сегодня, но и известно, насколько она увеличится при перемещении на следующий уровень развития компетенций. Когда решение о назначении денежного вознаграждения опирается на понятные критерии, персонал воспринимает его как более справедливое и более достижимое для себя, поэтому мотивация сотрудников к профессиональному росту существенно возрастает.

Очень удобно работать с моделью компетенций при планировании преемственности в компании. Не секрет, что банкам приходится постоянно конкурировать за высококлассных специалистов, и все чаще озвучивается проблема «нехватки свежей крови» на кадровом рынке. Поэтому «выращивание» собственных профессионалов и лидеров внутри компании — долгосрочная кадровая стратегия многих банков. Используя оценку персонала по компетенциям, во-первых, банк формирует кадровый резерв и может его развивать и использовать, а во-вторых, становятся видны лидеры по конкретным компетенциям – люди, которые в чем-то превосходят других, а значит, могут быть вдохновляющим примером, передать коллегам свой уникальный опыт и секреты мастерства. Именно эти «авторские подходы» и «профессиональные хитрости», передаваемые сотрудниками-«звездами» часто становятся самым ценным из того, чему обучаются сотрудники на внутренних обучающих мероприятиях и тренингах. 

Факторы эффективного внедрения Модели компетенций

1. Адаптация модели компетенций к конкретной организации.
2. Привязка к системе мотивации и развития, когда оценка и продвижение любого сотрудника компании строятся исключительно на основе модели компетенций.
3. Наличие в компании грамотных HR-специалистов, которые помогут выявить компетенции и использовать их в работе.
4. Удобная стандартизация самого процесса оценки по компетенциям, и возможность ее оперативно обновлять.

Четвертый пункт — обеспечивается нашим ключевым продуктом – «Большие Банковские Тесты» (переход на «Блок Оценка и опросы»), по остальным трем пунктам — консультируем, обучаем и сопровождаем наших клиентов.

*Исследование компании SHL (мирового лидера в оценке). Опрошено 463 HR-специалистов крупных компаний по всему миру, 2011г.
** Опрос HR-портала Trainings.ru и журнала «Штат», 2011 г.