Календарь мероприятий



Новое в аттестации персонала банков

Банки не стесняются сравнивать свои капиталы и активы. Такое сравнение выстраивает банки в понятном для всех порядке и дает каждому свои стимулы - одним "догонять", другим "убегать". Предлагаемая нами форма оценки знаний - участие в межбанковских Интернет-Чемпионатах - также имеет сравнительную основу и дает возможность каждому банку увидеть силу и слабость знаний своих специалистов и специалистов своих конкурентов.

Но Интернет-Чемпионаты это не только интеллектуальное состязание и рейтинги банков. 

Интернет-Чемпионаты, которые проводились нами уже несколько раз, дали сразу ДВА качественных прорыва в области оценки знаний персонала, и мы предлагаем вниманию служб по работе с персоналом банков новый взгляд на некоторые элементы, связанные с организацией и проведением аттестаций.

Точность оценки есть ее основная ценность.

Вопрос: - Что является мерой веса при оценке знаний персонала на аттестациях? 

Ответ: - Знания и представления об оцениваемых знаниях членов аттестационной комиссии. 

А насколько высок уровень профессиональных знаний самих членов комиссии? Насколько широки и полны их знания для оценки каждого работника банка? А как узнать, насколько выше квалификация персонала вашего банка чем у персонала другого банка, если аттестационная комиссия вашего банка не подрабатывает в свободное время на аттестациях в других банках? 

Аттестация - дело внутреннее и никто никогда не скажет плохо о знаниях своих работников клиентам. Но если знания ваших специалистов объективно заметно ниже, чем у специалистов других банков, то это нельзя скрыть от клиентов, которые, в отличие от аттестационной комиссии имеют контакты не только с персоналом вашего банка.

Возможность сравнить уровень знаний своих специалистов со специалистами других банков - трудно переоценить. Для ряда категорий банковских специалистов такая оценка является буквально единственной возможностью получить хоть какое-то представление об уровне подготовки своего персонала. 

Одно дело - десять операционных работников. Их знания можно оценивать как относительно друг друга, так и благодаря тому, что в вопросах РКО ориентируется достаточно большое число руководителей в банке - начальники операционно-расчетного подразделения, работники отдела межбанковских расчетов, заместители главных бухгалтеров и сам главный бухгалтер, специалисты внутреннего контроля, очень часто руководители дополнительных офисов. Мнение такого большого количества специалистов - есть претензия на большую объективность в оценке знаний каждого работника. 

А как столь же объективно оценить знания специалистов по внутрибанковскому учету? Много ли в банке специалистов ориентирующихся в вопросах учета материалов, фондов или зарплаты? Только главный бухгалтер, да, пожалуй, один из его замов. А кто в банке готов оценить знания специалиста по валютному контролю? В подавляющем большинстве случаев - только специалисты ТУ ЦБ во время проверки.

Тем не менее, если смотреть на банковский сектор вообще, то в каждом банке есть специалисты одной и той же категории. И хотя особенности совершения операций в каждом банке непременно существуют, требования нормативных документов - одни для всех, и ЦБ всех проверяет одинаково, и меры воздействия при выявлении нарушений для всех - одни и те же. 

Интернет-Чемпионаты дают редкую возможность сравнить уровень подготовки своих специалистов со специалистами других банков, а, значит, оценить эти знания. Чем больше специалистов одного направления принимают участие в оценке их знаний, осуществляемой путем тестирования, тем выше точность оценки каждого из этих специалистов. Такая оценка, как более объективная, является совершенно другим качественным уровнем оценки знаний персонала.

Таким образом мы отмечаем первое достоинство Чемпионатов - новый уровень объективности оценки знаний персонала. На сегодняшний день какого-либо другого альтернативного по уровню объективности способа оценки знаний - мы не видим.

Командная оценка - новое слово в оценке персонала.

Возможность проведения интеллектуальных командных соревнований существовала и раньше, пусть это было не так легко осуществимо, как сейчас, при помощи Интернет, но это было реально. Однако нас интересует не соревнование само по себе, а цели, которые могут преследоваться участниками таких соревнований, поэтому мы хотим предложить особенный взгляд на проведение данных мероприятий.

Предлагаем вниманию банков новый термин в оценке персонала - "командная оценка"

Кто сказал, что аттестация должна проводиться только индивидуально и персонально? Знания и опыт каждого специалиста в отдельности - это необходимые элементы для осуществления общих процессов деятельности - выполнения операций, оказания услуг, ведения бизнеса вообще. Но ведь результаты деятельности имеют общий характер. Широко распространен такой подход оценки результатов работы подразделения, когда заслуги и промахи отдельных граждан в расчет не берутся, а акцент делается на общий результат. Считается, что заинтересованность коллектива в общем результате (и его общая ответственность) формирует коллектив в команду, за счет чего многие проблемы и задачи решаются уже не административными методами и значительно эффективней. 

Довольствоваться хорошими финансовыми показателями, как показателем оценки персонала - нельзя. Оценка персонала носит предварительный характер и аттестация есть процесс получения представлений о потенциале своих работников. Далее должны строиться планы по дальнейшему повышению квалификации персонала, т.е. квалификация - вещь планируемая и реально создаваемая. А результат деятельности - есть следствие участия квалификации (знаний) в процессе созидания или достижения результата, а потому - ждать результата для того, чтобы оценить квалификацию своих специалистов - есть подход не рациональный и в быту называется - "русский авось".

Теперь о "командной оценке". А почему общий результат работы (например, доходы) может подлежать оценке, а общие знания - нет? Почему мы оцениваем потенциал команды (знания) - индивидуально по каждому работнику, а финансовый результат подразделения в общем? Разве это логично? Какая оценка объективней - сумма индивидуальных оценок, или единая "командная оценка"?

Представьте себе, что среди себе равных команда одного из подразделений вашего банка отличилась и заняла достойное место в специализированном (например, кредитном) Чемпионате. Зачем в таком случае нужна аттестация? Для галочки? Лишние затраты? Или найти ложку дегтя для общей радости? А если команда заняла одно из последних мест, тогда зачем нужна аттестация? Разве нет результата? Или задачи по повышению уровня квалификации не ясны?

Безусловно, командная оценка, не дает детальной информации о пробелах в знаниях каждого работника, не позволят сформировать индивидуальные учебные планы и т.д. Однако командное участие дает представление о подготовке коллектива в целом, включает совершенно иные механизмы, которые свойственны только коллективам, имеющим общую цель и добивающимся достижения этой цели. Ради достижения целей коллектив мобилизуется и находит свои способы решения проблем, в том числе и проблем, связанных с повышением уровня специальных знаний. 

Мы не утверждаем, что командные аттестации - полная альтернатива аттестациям персональным, но, согласитесь, точка зрения интересная. Более того, в условиях, когда аттестации либо не проводятся, либо проводятся плохо, командное участие в межбанковских Интернет-Чемпионатах - просто панацея: и дешево, и просто, и быстро и результат налицо.

При командной оценке знаний параллельно решаются задачи формирования единства коллектива, коллективной ответственности, более четкого понимания общих целей. Желание мобилизации внутренних сил и возможностей коллектива в каких-либо целях - мечта всех руководителей. В коллективе есть какие-то свои особенные внутренние движущие силы, которые нечасто проявляются, но если проявляются то, как говорится - УХ! Конечно, эти силы - коллективный энтузиазм.

Источником энергии коллективного энтузиазма являются победы. Коллектив видит цель, одержимо к ней рвется и побеждает. Вкус командной победы - особенный вкус, он не носит явно выраженных частно-эгоистических оттенков, а потому в команде не происходит быстрой разрядки энтузиазма отдельных личностей под влиянием неприязни каждого ближнего. Наоборот, эта сила очень долго поддерживается во всей команде и, потому, в каждом члене команды.

 

Об организаторах Чемпионатов

При проведении Чемпионатов у многих возникает вопрос: - А судьи кто? 

Заметим, что этот вопрос, на наш взгляд, необоснованно категоричен. 

А что, собственно, судится? Знание специалистами конкретных разделов и пунктов конкретных инструкций? Оставьте все, сядьте, почитайте инструкцию, разберитесь, и у вас будет достаточно вопросов для того, чтобы их задать по известной теме. Вопросы, аналогичные нашим, могут составить 9 из 10 руководителей соответствующих отделов, при условии, что они будут этим достаточно плотно заниматься. Чего уж тут особенного?

Особенное - в другом, а именно в том, что в основе наших исследований лежит систематизация и структуризация специальных знаний

различных категорий банковских работников. Т.е. мы задаемся вопросами, а что должен знать такой-то специалист, или другой, а какие специальные знания для таких-то специалистов являются необходимыми, а какие - специфическими, какие знания являются основными, а какие второстепенными. Такой подход - основа для системной и комплексной оценки знаний специалистов, и мы этим самым указываем на то, что нас интересуют специальные банковские знания, и что над методиками оценки этих знаний мы работаем всерьез. Заметим, что нам не известны еще какие-либо организации,  ведущие работу в данном направлении. Методы и технологии оценки персонала банков пока интересуют только нас и сами банки (причем даже банки еще далеко не все), но ни аудиторским компаниям, ни ЦБ РФ, ни Высшей школе эти вопросы не интересны и, наверное, это справедливо - у этих организаций другие цели и задачи.

Обратим также ваше внимание еще на один аспект - тестирование банковских специалистов занимает нас уже более двух с половиной лет, и в результате нашей работы не только создаются сотни вопросов, но и анализируются десятки ответов на эти вопросы. Такой анализ дает представление как о более сложных темах, так и о вопросах, которые позволяют выяснять это. 

Те же вопросы, которые предлагаются для командных

тестов Чемпионатов - это уже ДРУГИЕ, нестандартные вопросы. Такие вопросы, как правило, появляются либо случайно, либо, чаще всего, в результате творческого поиска. Нам удается приобщать к созданию наших тестов опытных и творческих банковских специалистов. Хороший специалист всегда находка и результат случайных совпадений, но в нашем случае есть элементы закономерности, мы, как кадровое агентство, имеем возможность контактов с любыми специалистами. Особо отметим роль творчества в нашей работе - одного опыта зачастую бывает недостаточно. Однако как распределяется творчество в банковских структурах, т.е. где его больше - в банках, аудиторских фирмах или ЦБ РФ - мы вам не скажем.

Адекватность нашего восприятия реального состояния дел в банковском секторе превышает 100%. Банковский опыт наших сотрудников, постоянные контакты с работающими в банковском секторе специалистами, прямые контакты с банками - все это позволяет нам не только быть "в рынке", но и иметь представления, куда этот "рынок" будет двигаться в самое ближайшее время.

Заключение.

В заключение отметим, что мы всерьез рассматриваем Интернет-Чемпионаты, как большой шаг навстречу новым технологиям и методикам в области оценки специальных знаний персонала. Интернет-Чемпионатам по силам объединить частные представления каждого банка об оценке банковского персонала в единый процесс, где сформируются общие правила, принципы и стандарты, столь необходимые для оценки знаний специалиста каждого банковского направления, как единый знаменатель в математике.

Понимая, что открытое участие в Чемпионате сопровождается не только тем, что кто-то побеждает, но и тем, что кто-то занимает последние строки рейтингов, мы даем банкам возможность закрытого участия в Чемпионатах. Тем самым, с одной стороны, можно использовать в чистом виде все те достоинства участия в Чемпионатах, о которых мы говорили выше, а с другой стороны, снять с повестки дня вопрос о том, что добрые имена банков будут ассоциироваться общественностью с возможными неудачными выступлениями.

Как аргумент в пользу расположения  к нам банков укажем на то, что для собственно банковского бизнеса мы являемся сторонней организацией, не защищаем интересов отдельных банков, а честное и порядочное наше поведение есть необходимое условие для нашего дальнейшего существования в условиях рынка.



Новости для банков
22.10.2017
ЦБ РФ: новая пенсионная система может не заработать с 2019 года
22.10.2017
Сбербанк предлагает создать "группы быстрого реагирования"
22.10.2017
ЦБ обяжет банки рассчитывать долговую нагрузку заемщиков Все новости
Новости ББТ
18.09.2017
Обновление раздела ББТ "Кассовые операции в банке" от 18.09.2017
28.08.2017
Обновление раздела ББТ "Противодействие легализации" от 18.09.2017
01.08.2017
Обновлены критерии системной и социальной значимости платежной системы
25.07.2017
Обновление раздела ББТ "Банковские риски" от18.09.2017
25.07.2017
Обновление раздела ББТ "Организация банковской деятельности" от 18.09.2017 Все новости
Новости библиотеки
09.10.2017
Очередное обновление Электронной Библиотеки Банка от 09.10.2017
22.08.2017
Очередное обновление Электронной Библиотеки Банка от 22.08.2017 Все новости